Arbeitnehmer, die gerade eine Kündigung erhalten haben, fragen sich häufig: Steht mir nach der Kündigung eine Abfindung zu? Welche Abfindungshöhe ist angemessen und realistisch? Wie setze ich im Arbeitsrecht eine Abfindung durch? Mit der Frage der Abfindung nach einer Kündigung und im Rahmen eines Aufhebungsvertrages setzen wir uns in diesem Blogbeitrag auseinander. Zum Abschluss haben Sie die Möglichkeit unseren Abfindungsrechner zu verwenden und eine erste Orientierung zur Höhe einer möglichen Abfindung zu erhalten.

Abfindung nach Kündigung ohne Klage?

Wenn Sie sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchten und eine Abfindung aushandeln möchten, dann müssen Sie unbedingt beachten, dass jede Kündigung drei Wochen nachdem Sie diese erhalten haben als wirksam gilt. Egal ob die Kündigung tatsächlich rechtswirksam ist oder nicht – Sie können dann grundsätzlich nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen.

Es ist nicht immer erforderlich gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wenn Sie sich innerhalb dieser drei Wochen mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung einigen, dann kann dies auch ohne Klage erfolgen. Gibt es jedoch nach drei Wochen keine Einigung und wurde auch keine Kündigungsschutzklage erhoben, dann fehlt Ihnen jedes Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber. In unserer täglichen Arbeit als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nutzen wir daher regelmäßig die Drei-Wochen-Frist, um für Sie als Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber Kontakt aufzunehmen. Häufig gelingt eine außergerichtliche Einigung. Diese kann dann rechtsgültig in einem so genannten Abwicklungsvertrag festgehalten werden.

Kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung

In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Manchmal ist der Arbeitgeber dennoch zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.

1. 1. Tarifvertrag: In einigen Branchen können tarifliche Regelungen einen Anspruch auf Abfindung vorsehen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.
   2. Sozialplan: Bei Betriebsänderungen, wie zum Beispiel Betriebsschließungen oder massiven Stellenabbau, kann ein Sozialplan zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart werden. In diesem Fall kann der Sozialplan Abfindungen für betroffene Arbeitnehmer vorsehen.

Warum zahlen Arbeitgeber nach einer Kündigung trotzdem eine Abfindung?

Arbeitgeber zahlen nach einer Kündigung häufig „freiwillig“ eine Abfindung aus verschiedenen Gründen:

• • Vermeidung eines langwierigen und kostspieligen Rechtsstreits.
  • Vermeidung der Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb und damit eines „Gesichtsverlustes“ des Arbeitgebers.
  • Rechtssichere und endgültige Trennung von einem Mitarbeiter.
  • Guter Wille des Arbeitgebers: In manchen Fällen zahlen Arbeitgeber eine Abfindung aus Kulanz oder als Zeichen des guten Willens, um den Arbeitnehmer für die entstandenen Unannehmlichkeiten zu entschädigen oder um das Arbeitsverhältnis in gutem Einvernehmen zu beenden.

Gerade ein langwieriger Rechtsstreit birgt für den Arbeitgeber Gefahren. Es besteht immer die Gefahr, dass ein Arbeitsgerichts mehrere Monate nach dem durch den Arbeitgeber angenommenen rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses die Entscheidung trifft oder in Aussicht stellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für die gesamte Dauer des Rechtsstreits die bislang einbehaltene Vergütung nachzahlen ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Statt eine solche Zahlung zu leisten und den Arbeitnehmer auch noch im Unternehmen wieder begrüßen zu müssen, zahlen viele Arbeitgeber lieber gleich eine Abfindung.

Möglichkeiten der Berechnung einer Abfindung bei Kündigung

Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fragen sich viele Arbeitnehmer, mit welcher Abfindung sie nun rechnen können. Hierfür gibt es keine allgemeingültigen Regeln. Die Abfindung ist regelmäßig Verhandlungssache.

Formel: 1/3 Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr als Abfindung

Die wohl bekannteste Methode im Arbeitsrecht, um nach einer Kündigung eine Abfindung zu berechnen, ist die Anwendung folgender Formel:

1/2 Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahr = Abfindung

Die Formel wird von vielen Arbeitsrechtlern in allen Beendigungssituationen – ob betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung, ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag – herangezogen.

Die Formel hat ihren Ursprung im Kündigungsschutzgesetz. In § 1a KSchG folgendes geregelt:

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Wie sich dem Gesetz unmittelbar entnehmen lässt greift der gesetzliche Abfindungsanspruch und damit der Anwendungsbereich der Formel nur in dem oben beschriebenen Ausnahmefall. Dennoch wird sie häufig für alle Beendigungssituationen herangezogen.

Abfindung nach einer Kosten- und Risikoabwägung berechnen

Erfahrene Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wissen, dass viele Faktoren dafür herangezogen werden können um zu ermitteln, welche Abfindung der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zu zahlen bereit ist. Die Höhe der Abfindung kann zum Beispiel beeinflusst werden durch:

• • wirtschaftliche Lage des Unternehmens des Arbeitgebers
  • Stärke der Kündigungsgründe bzw. Beendigungsgründe
  • verhandlungssicherer und durchsetzungsstarker Rechtsanwalt
  • Sonderkündigungsschutz
  • Branche des Arbeitgebers
  • Kündigungsbedürfnis des Arbeitgebers
  • Situation am Arbeitsmarkt
  • Absicherung des Arbeitsnehmers
  • Vorhandensein einer Rechtsschutzversicherung
  • drohender Gesichtsverlust bei einer Rückkehr des Arbeitnehmers
  • persönliche Situation des Arbeitnehmers
  • Streitbereitschaft des Arbeitnehmers
  • Streitbereitschaft des Arbeitgebers
  • Sperrzeit hinsichtlich Arbeitslosengeld
  • Betriebsrat
  • gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers
  • soziales Gewissen des Arbeitgebers
  • uvm.

Abfindungsrechner

Für Menschen, die vor einer möglichen Beendigung ihres Arbeitsvertrages durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abwickungsvertrag stehen und für Menschen, die bereits eine Kündigung oder einen Entwurf eines Aufhebungsvertrages erhalten haben, haben wir einen Abfindungsrechner entwickelt.

Der Abfindungsrechner greift dabei einerseits die oben beschriebene und häufig verwendete Formel auf, welche im Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen vorgesehen ist, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass er die Abfindung zu zahlen bereit ist. Gleichzeitig berücksichtigt er einige Faktoren, welche darüber hinaus maßgeblichen Einfluss auf die Abfindungshöhe haben, wie etwa das etwaige Vorliegen von Sonderkündigungsschutz.

Welche Berechnungsmethode sollten Sie verwenden?

Wir empfehlen und bieten unseren Mandanten an, kostenfrei und unverbindlich unseren Abfindungsrechner für eine erste Orientierung zu verwenden. Wir rufen Sie dann gerne – natürlich ebenso für Sie kostenfrei und unverbindlich – an, um das Ergebnis des Abfindungsrechners mit Ihnen zu besprechen. So erhalten Sie beides: ein schnelles Ergebnis mit unserem Abfindungsrechner und eine qualifizierte Beratung fur einen erfahrenen und verhandlungsstarken Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.