Aufhebungsvertrag – Sperrzeit droht!

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Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für Arbeitnehmer gefährlich. Denn wer als Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt läuft Gefahr später die Quittung von der Agentur für Arbeit zu bekommen. Denn diese wird unter Umständen 

eine Sperrzeit festsetzen weil sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat. Wie sich dieses Risiko reduzieren lässt – das erfahren Sie in diesem Artikel.

Als Arbeitsrechtler setze ich mich natürlich ständig mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auseinander. Regelmäßig kommt es daher vor, dass sich Arbeitnehmer an mich wenden und von mir 

beraten mehr werden möchten, weil sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollen. 

Hier gibt es einige Besonderheiten zu beachten. Grundsätzlich ist bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen insbesondere dann, wenn der Abschluss vom Arbeitgeber initiiert wird, größte Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber wird regelmäßig seine Gründe haben, warum er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorlegt und nicht zum Mittel der Kündigung greift. Regelmäßig wird es sich so verhalten, dass eine Kündigung wohl kaum zu begründen sein dürfte und der Arbeitnehmer deshalb über einen Aufhebungsvertrag dazu gebracht werden soll, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit dem Arbeitgeber zu beenden. Grundsätzlich muss man dazu sagen, dass dieses Verhalten des Arbeitgebers vollkommen legitim ist. Natürlich kann der Arbeitgeber versuchen im Rahmen der Vertragsfreiheit mit dem Arbeitnehmer einen Vertrag zu schließen, der die Modalitäten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regelt. Dagegen ist 

überhaupt nichts einzuwenden. Der Arbeitnehmer sollte sich aber bewusst machen, dass er in einer solchen Konstellation regelmäßig eine gute Verhandlungsposition hat, da der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer nichts oder wenig in der Hand hat und eine Kündigung eben kaum begründen könnte.

Es gibt zwei Situationen, in denen das ganze etwas anders zu bewerten ist:

Die eine Situation ist diejenige, in der der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, weil entweder der Betrieb zu klein ist oder weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. In dieser Konstellation wird der Arbeitgeber allerdings regelmäßig überhaupt keinen Aufhebungsvertrag anbieten sondern das Arbeitsverhältnis regelmäßig durch 

Kündigung beenden. Es kann aber sein, dass manche Arbeitgeber sozial gegenüber dem Arbeitnehmer sein wollen und nicht zur Kündigung greifen sondern eben einen Aufhebungsvertrag anbieten, weil sie den Eindruck haben, dass dieser Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer im Fortkommen weniger schadet.

Die andere Konstellation ist diejenige, in der der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht, weil der Arbeitnehmer sich ganz gravierend vertragswidrig verhalten 

haben soll und unter Umständen sogar eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen haben soll. 

In dieser Konstellation gibt es einige Besonderheiten zu beachten und die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist unter Umständen deutlich geschwächt. Auch in dieser Situation sollte man aber 

als Arbeitnehmer in keinem Fall einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige anwaltliche Prüfung unterschreiben. Denn es ist regelmäßig unseriös, wenn Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits 

eine Kündigung vorhalten und andererseits parallel dazu den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten um dem Arbeitnehmer angeblich zu ermöglichen sauber aus dem Arbeitsverhältnis herauszukommen ohne dass eine strafrechtliche Verfolgung droht. 

Diese beiden Konstellationen stellen aber ausnahmen dar. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer eine starke Verhandlungsposition hat und mit dem Arbeitgeber nachverhandeln sollte über den Inhalt des Aufhebungsvertrages, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag

denn überhaupt unterschreiben möchte. Jedenfalls dann, wenn der Abschluss des Aufhebungsvertrages den Arbeitnehmer in die Arbeitslosigkeit führt ist in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht vieles zu beachten. Letztendlich geht es darum dafür zu sorgen, dass die Arbeitsagentur nicht dazu veranlasst wird eine Sperrzeit festzusetzen. Das Risiko, dass es zu einer Sperrzeit kommt, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt, ist nicht zu unterschätzen. Das Risiko ist auch regelmäßig deutlich höher als in der Situation, in der der 

Arbeitnehmer eine Kündigung bekommt und sich dann im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens im Wege eines Vergleiches auf die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigt.

Warum ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gefährlich?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer ein sperrzeitrelevanter Sachverhalt. Grundlage dafür ist § 159 SGB III.

In § 159 SGB III ist geregelt, dass der Arbeitnehmer, der sich versicherungswidrig verhält ohne dafür 

einen wichtigen Grund zu haben eine Sperrzeit von zwölf Wochen bekommen kann.

In § 159 SGB III ist im Einzelnen geregelt, was ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers darstellen kann und dort ist eben auch geregelt, dass das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses,

also das Mitwirken an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein entsprechendes versicherungswidriges Verhalten darstellt. 

Da also ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers im Fall des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages vorliegt, braucht der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund, um das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu beenden beziehungsweise 

um die Sperrzeit zu verhindern.

An dieser Stelle kommen nun die so genannten fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit ins Spiel. 

Worum handelt es sich dabei überhaupt? 

Die fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit sind letztendlich Handlungsanweisungen an die einzelnen Sachbearbeiter der Arbeitsagenturen vor Ort. Sie regeln, wie die einzelnen Sachbearbeiter über bestimmte Sachverhalte entscheiden sollen. In den fachlichen Weisungen ist insbesondere geregelt, wann ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, letztendlich also für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angenommen werden soll und wann ein solcher eben 

nicht angenommen werden soll. Letztendlich sind diese fachlichen Weisungen also für den Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreiben möchte von ganz entscheidender Bedeutung.

 Und genau deshalb schauen wir uns diese Weisungen jetzt einmal im Einzelnen an.

Es gibt mehrere Konstellationen, in denen der Sachbearbeiter der örtlichen Agentur für Arbeit nach den Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit einen wichtigen Grund annehmen soll. Die erste Konstellation hat folgende Voraussetzungen:

  • Der Arbeitgeber muss eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt haben.
  • Die mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte Kündigung darf nicht auf verhaltensbedingten Gründen basieren, sondern muss einen betriebsbedingten oder personenbedingten Hintergrund haben.
  • Die Arbeitgeberkündigung muss zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis auf Grundlage des Aufhebungsvertrag enden soll oder früher wirksam werden.
  • Der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein.
  • Es wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer vereinbart.

Beispiel zur Kündigungsfrist:

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt einen Monat. Wenn der Arbeitgeber am 18.06. die ordentliche Kündigung aussprechen würde, dann wäre diese Kündigung zum 31.07. auszusprechen. Es wäre jetzt nicht möglich einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, der nicht zu einer Sperrzeit führt, der ein Ende des Arbeitsverhältnisses bereits zum 30.06. vorsieht.

Beispiel zur Abfindung:

Wenn Sie beispielsweise zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind und zuletzt eine Vergütung in Höhe von 3.000,00  brutto bezogen haben, dann darf die Abfindung insgesamt nicht mehr als 15.000,00  brutto betragen. Ansonsten liegen die Voraussetzungen nicht vor, wonach in dieser Konstellation ein wichtiger Grund anzunehmen und eine Sperrzeit zu verneinen ist. 

Ganz wichtig ist folgendes: 

Im Falle der Prüfung eines wichtigen Grundes nach den oben genannten Voraussetzungen kommt es nicht darauf an, ob die in Aussicht gestellte Kündigung im Ergebnis rechtmäßig wäre oder nicht. Das prüft die Agentur für Arbeit in dieser Konstellation nicht!

Die zweite Konstellation ist grundsätzlich vergleichbar mit der ersten Konstellation, hat aber einen ganz entscheidenden Nachteil. Zunächst aber zu den Voraussetzungen:

  • Der Arbeitgeber muss eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt haben.
  • Die mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte Kündigung darf nicht auf verhaltensbedingten Gründen basieren, sondern muss einen betriebsbedingten oder personenbedingten Hintergrund haben.
  • Die Arbeitgeberkündigung muss zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis auf Grundlage des Aufhebungsvertrag enden soll oder früher wirksam werden.
  • Der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein.

Die Voraussetzungen sind also – zunächst – identisch mit den Voraussetzungen der ersten Konstellation.

Hinzu kommt die folgende Voraussetzung: 

  • Der Arbeitnehmer muss durch die durch die arbeitgeberseitige Kündigung objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen vermieden haben. Alternativ zu der Vermeidung von objektiven Nachteilen für das berufliche Fortkommen ist es noch möglich, dass der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag Nachteile vermieden hat in dem Sinne, dass er Vergünstigungen erhalten hat auf die er im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung keinen Anspruch gehabt hätte.

Diese Vergünstigungen liegen meist in der Abfindung, auf die eben im Regelfall gerade kein Rechtsanspruch besteht. Der ganz entscheidende Nachteil dieser zweiten Konstellation gegenüber der ersten Konstellation liegt aber darin, dass die Agentur für Arbeit die Rechtmäßigkeit der Kündigung, die der Arbeitgeber in Aussicht gestellt hat, überprüfen kann. Das ist bei der ersten Konstellation, wie bereits geschildert, nicht der Fall.

In der Praxis scheidet also letztendlich diese zweite Konstellation aus, wenn es darum geht zu überprüfen, ob ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führt. Das Risiko, dass die Agentur für Arbeit 

davon ausgeht, dass die Kündigung rechtswidrig ist, ist letztendlich nicht kalkulierbar.

Wenn man letztendlich im Rahmen der Prüfung und Beratung zu dem Ergebnis kommt, dass die Voraussetzungen der ersten Konstellation vorliegen ist immer noch zu beachten, dass es sich nur

um fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Sachbearbeiter handelt. Es kann also durchaus passieren, dass der Sachbearbeiter sich nicht im Einzelnen an diese Voraussetzungen hält oder aber hinsichtlich des Vorliegens der Voraussetzungen eine abweichende

Auffassung vertritt. Dann besteht das große Problem, dass eine Sperrzeit verhängt werden wird und diese dann vor dem Sozialgericht überprüft werden muss. Die Überprüfung einer Sperrzeit vor dem Sozialgericht nimmt regelmäßig ganz erhebliche Zeit in Anspruch und verursacht Kosten. 

Es besteht also immer ein Risiko, wenn man einen Aufhebungsvertrag abschließt, dass es letztlich zu einer Sperrzeit kommt. Das Risiko kann man durch die Einhaltung der Voraussetzungen der fachlichen Weisungen nur verringern, nicht aber gänzlich ausschließen.

Das Thema Aufhebungsvertrag ist also in seiner Komplexität nicht zu unterschätzen und der 

Arbeitnehmer sollte es in jedem Fall vermeiden einen Aufhebungsvertrag ohne juristische Prüfung einfach so zu unterschreiben, weil ihm eben einfach ganz erhebliche Nachteile drohen.

Wenn Sie hinsichtlich dieses Themas Beratungsbedarf haben, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt worden ist oder wenn Sie das Arbeitsverhältnis einfach so durch einen Aufhebungsvertragbeenden möchten, weil Sie bei Ihrem Arbeitgeber unzufrieden sind, dann kann ich Ihnen empfehlen sich im Rahmen einer kostenfreien Ersteinschätzung einmal an mich zu wenden.