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Kündigung wegen Krankheit

Die Kündigung wegen Krankheit ist für den Arbeitgeber fehleranfällig. Es müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Kündigung wegen Krankheit durch den Arbeitgeber der Überprüfung durch das Arbeitsgericht standhält. Im Gegenzug bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer häufig entweder mit einer Kündigungsschutzklage seinen Arbeitsplatz retten kann oder aber eine hohe Abfindung durchsetzen kann.

arbeitsunfähig nach Krankschreibung

Wann kommt eine Kündigung wegen Krankheit in Betracht?

Auswirkungen auf den Betrieb als Anknüpfungspunkt

Eine Kündigung wegen Krankheit kann der Arbeitgeber genau genommen nicht wegen der Krankheit als solcher, sondern vielmehr aufgrund der betrieblichen Auswirkungen einer Erkrankung auf den Betrieb aussprechen. Die bloße Krankheit als solche stellt keinen Kündigungsgrund dar.Es lassen sich verschiedene Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung unterscheiden.

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Andreas Zechlin

Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen mehreren Fallgruppen der Kündigung wegen Krankheit. An dieser Stelle sollen die Kündigung wegen einer lang dauernden Erkrankung und die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen erwähnt werden.

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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer häufig für einen kürzeren Zeitraum arbeitunfähig an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert ist. Regelmäßig handelt es leidet der Arbeitnehmer dabei unter Erkrankungen, die nur wenige Wochen andauern, jedoch häufig auftreten. Dabei kommt es regelmäßig zu der Situation, dass keine so genannte Folgeerkrankung vorliegt. Der Arbeitgeber bleibt also regelmäßig verpflichtet, Entgeltfortzahlung zu leisten. Der Arbeitnehmer gerät nicht in den Bezug von Krankengeld. Häufige Kurzerkrankungen können den Arbeitgeber finanziell und organisatorisch sehr belasten. Einerseits fehlt dem Arbeitgeber eine gewisse Planungssicherheit hinsichtlich des Einsatzes des Arbeitnehmers. Er muss häufig kurzfristig auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers reagieren. Andererseits verursacht die kurzfristige Abwesenheit auch regelmäßig hohe Kosten. Die Entgeltfortzahlungsverpflichtung besteht weiter. Der Arbeitgeber muss beispielsweise Ersatzpersonal beschaffen, gegenüber anderen Mitarbeitern Überstunden anordnen, etc. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kann durch den Arbeitgeber mit einer gewissen Erfolgsaussicht in Betracht gezogen werden, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers in drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils sechs Wochen überschritten haben.

Kündigung wegen Langzeiterkrankung

Bei der Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung ist der Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht im Betrieb erschienen. Für den Arbeitgeber ist nicht absehbar wann oder sogar ob der Arbeitnehmer in den Betrieb zurückkehren wird und ob er die Arbeitsfähigkeit wieder erlangen wird. Eine Kündigung kann grundsätzlich in Betracht gezogen werden, wenn in den nächsten 24 Monaten eine Rückkehr in den Betrieb nicht abzusehen ist.

Voraussetzungen krankheitsbedingter Kündigungen

Neben den grundsätzlichen Voraussetzungen, welche für die Wirksamkeit einer Kündigung erfüllt sein müssen, hat die krankheitsbedingte Kündigungen im Wesentlichen drei Voraussetzungen. Diese prüft das Arbeitsgericht gegebenenfalls, falls Sie gegen die Kündigung wegen Krankheit Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben.

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die die Prognose rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig in erheblichem Maße aufgrund von Krankheit fehlen wird. An die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers werden je nach Art der Erkrankung unterschiedliche Voraussetzungen gestellt.

2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung kann sich im Wesentlichen aus zwei Punkten ergeben. Einerseits kann aufgrund erheblicher weiterer zu erwartender Fehlzeiten mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen sein. Andererseits kann die Abwesenheit des Arbeitnehmers den Betrieb auch erheblich beeinträchtigen, weil die Abwesenheit immer wieder zu Komplikationen im Betrieb führt, weil beispielsweise andere Mitarbeiter „einspringen“ müssen, etc.

3. Interessenabwägung

Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. An dieser Stelle sind beispielsweise auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Folgen des Arbeitnehmers durch die Kündigung und die Krankheitsursachen zu berücksichtigen. An dieser Stelle wird auch das so genannte betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM) relevant. Eine Kündigung kann immer nur das letzte Mittel sein. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist regelmäßig dann nicht das letzte Mittel, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zuvor die Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM) angeboten hat.

Allgemeine Voraussetzungen von Kündigungen

Für Kündigungen wegen Krankheit gibt es für den Arbeitgeber darüber hinaus zahlreiche weitere Voraussetzungen, welche auch im Rahmen anderer Kündigungen beachtet werden müssen, zu beachten. So ist etwa die Kündigung eines Schwerbehinderten oder eines Gleichgestellten nur nach vorheriger wirksamer Beteiligung des Integrationsamtes und entsprechender Zustimmung möglich. Ein etwaig vorhandener Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört werden. Die Kündigung muss von einer kündigungsberechtigten Person ordnungsgemäß unterzeichnet werden. Der Arbeitnehmer muss ordentlich kündbar sein. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, usw.

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