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Kostenfreie Beratung

In einem Gespräch per Telefon, Zoom oder in der Kanzlei klären wir Ihre Fragen. Sie erfahren, wie Sie sich nach der Kündigung richtig verhalten, welche Rechte Sie haben und welche Erfolgsaussichten bestehen, gegen die Kündigung vorzugehen.

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Strategieentwicklung

Wir entwickeln gemeinsam einen maßgeschneiderten Plan, wie wir für Sie das Beste aus Ihrer Situation herausholen können. Das kann der Erhalt des Arbeitsplatzes sein, es kann aber auch eine hohe Abfindung angestrebt werden.

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Recht erhalten

Wir setzen unseren Plan um und kämpfen für Ihr Recht. Wir erheben Klage gegen Ihren Arbeitgeber und setzen Ihre berechtigen Ansprüche mit Nachdruck durch. Dabei stehen Ihre Interessen stets im Mittelpunkt unseres Handelns.

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Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag

Häufige Fragen unserer Mandanten kurz erklärt.

Kündigung wegen Krankheit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Unter strengen Voraussetzungen kann eine solche Kündigung gerechtfertigt sein. Allerdings hat in der Regel zuvor ein sog. betriebliches Wiedereingliederungsmanagement zu erfolgen. Aus Arbeitgebersicht ist diese Kündigung fehleranfällig. Für den Arbeitnehmer ergeben sich gute Chancen für eine Abfindung.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Für eine außerordentliche fristlose Kündigung benötigt der Arbeitgeber unter anderem einen wichtigen Grund. Dieser muss so gravierend sein, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Dies ist nur ausnahmsweise der Fall. Als Beispiel lässt sich etwa der nachgewiesene Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers anführen.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse. Die Gründe für diese Kündigung liegen folglich nicht im Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber trifft eine unternehmerische Entscheidung, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Dabei muss er unter anderem bestimmte soziale Kriterien beachten.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an, welches der Arbeitgeber sodann zum Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nimmt. Im Regelfall erfordert eine solche Kündigung eine wirksame vorherige Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens. Bei sehr gravierendem Fehlverhalten ist die Abmahnung ggf. entbehrlich.

Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, den Grund für die Kündigung darstellen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Ebenso kommt jedoch beispielsweise eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn ein Lastkraftwagenfahrer die Fahrerlaubnis verloren hat und aus diesem Grunde nicht mehr beschäftigt werden kann.

Kündigungsschutzklage - Fristen

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung möglich. Nach Ablauf der drei Wochen gilt die Kündigung als wirksam. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben besteht daher sofort Handlungsbedarf. Wenn Sie eine Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht zurückweisen möchten ist dies sogar regelmäßig nur innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung möglich.

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Andreas Zechlin - Rechtsanwalt

Fallbeispiele

Kündigung im Kleinbetrieb

Ergebnis: Abfindung in Höhe von 11.000€
Matthias Lorenz* wandte sich an uns, da er als Busfahrer eine Kündigung erhalten hatte. Die ordentliche Kündigungsfrist hatte der Arbeitgeber eingehalten. Da es sich um eine so genannte Kündigung im Kleinbetrieb handelte, erschien die Situation zunächst aussichtslos. Im Kleinbetrieb sind weite Teile des Kündigungsschutzgesetzes nicht anwendbar und der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis regelmäßig beenden, ohne dass ein Grund für die Kündigung vorliegen muss.

Im Rahmen der kostenfreien Ersteinschätzung verschafften wir uns zunächst einen Überblick über die Situation und beantworteten die Fragen, die Herrn Lorenz nun umtrieben. Wir sichteten die zur Verfügung gestellten Unterlagen und prüften, da ein Vorgehen gegen die Kündigung zunächst wenig erfolgversprechend erschien, welche sonstigen Ansprüche Herrn Lorenz zustehen könnten. Es stellte sich heraus, dass Herr Lorenz Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld haben könnte, da er dieses, anders als in den vorausgegangenen Jahren, im vergangenen November nicht erhalten hatte. Dies ärgerte Herrn Lorenz, da er sich von diesem Geld eigentlich einen Urlaub in Tirol ermöglichen wollte. Ob der Anspruch auf das Weihnachtsgeld tatsächlich besteht, bedurfte jedoch der näheren Prüfung, da insoweit Klauseln im Arbeitsvertrag vorgesehen hatten, dass die Weihnachtsgeldzahlung unter Umständen eingestellt werden kann. Bei der weiteren Prüfung der Unterlagen warfen wir einen näheren Blick auf die Kündigungserklärung selbst. Diese befand sich in einem gewöhnlichen Briefumschlag und war zweifach geknickt. Sie war durch den Arbeitgeber unterzeichnet worden. Insoweit befand sich ein blauer Schriftzug auf dem Papier. Bei genauem Hinsehen, insbesondere nach Anblick der Rückseite des Kündigungsschreiben, stellte sich heraus, dass es sich dabei um eine Farbkopie des Originals der Kündigung handelte. Damit stand fest, dass Herrn Lorenz keine schriftliche Kündigungserklärung zugegangen war – eine Kopie reicht nicht aus – und die Kündigung somit unwirksam ist. Um das Beste für Herrn Lorenz herauszuholen, erhoben wir Kündigungsschutzklage und machten zudem den Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes geltend. Wir erwähnten zunächst nicht, dass der Arbeitgeber das Original der Kündigung nicht übermittelt hatte. Im ca. vier Wochen nach Erhebung der Klage durchgeführten Gütetermin äußerste der Arbeitgeber sein Unverständnis über die Erhebung der Klage und wies darauf hin, dass es sich um eine wirksame Kündigung im Kleinbetrieb handle und der Anspruch auf Weihnachtsgeld vertraglich ausgeschlossen sei. Wir lenkten den Fokus auf die zweite Frage und argumentierten für die Unwirksamkeit der vertraglichen Bestimmungen. Eine Einigung ließ sich nicht erzielen. Sie war im Sinne der Interessen des Herrn Lorenz zum jetzigen Zeitpunkt auch nicht gewünscht. Das Gericht setzte den Parteien jeweils Stellungnahmefristen und beraumte einen Kammertermin an. Dieser sollte ca. vier Monate nach dem Gütetermin stattfinden. Auf Basis der Kündigung des Arbeitgebers war das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits mehrere Monate beendet. Ca. eine Woche vor dem Kammertermin fertigten wir einen Schriftsatz an das Gericht, in dem wir auf den Umstand hinwiesen, dass Herr Lorenz lediglich eine Kopie der Kündigung erhalten hatte. Im Kammertermin überzeugte sich das Gericht von unserem Sachvortrag, indem es die Kündigung mit samt des Briefes in Augenschein nahm. In diesem Moment stand fest, dass entweder das Arbeitsverhältnis fortgesetzt würde und der Arbeitgeber die Vergütung für die vergangenen Monate vollständig hätte nachzahlen müssen oder eine hohe Abfindung zu zahlen ist, die sich an der nachzuzahlenden Vergütung orientiert. Wir einigten uns mit dem Arbeitgeber auf die Zahlung einer Abfindung für Herrn Lorenz in Höhe von 11.000 € brutto. Damit konnte Herr Lorenz dann letztlich doch noch seinen Urlaub in Tirol buchen und war überglücklich. Einige Wochen nach der Kammerverhandlung erreichte uns eine Postkarte aus Tirol, mit welcher Herr Lorenz uns sichtlich zufrieden Urlaubsgrüße übermittelte.

Abfindung bei kurzem Arbeitsverhältnis

Ergebnis: Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, Arbeitslosengeldanspruch, 5.000 € Abfindung

Amira Yildiz* wandte sich an uns, da Sie kürzlich eine Kündigung durch ihren Arbeitgeber, ein Unternehmen der Kies- und Betonbranche mit ca. 50 Mitarbeitern, erhalten hatte. Zum Zeitpunkt der Kündigung war sie erst zehn Monate im Unternehmen tätig. Sie war zunächst in einem externen Planungsbüro eingesetzt worden. Die Leistungen von Frau Yildiz entsprachen angeblich nicht den Anforderungen des Planungsbüros. Sie wurde deshalb in einen anderen Bereich eingearbeitet und war dort erfolgreich tätig.

Nachdem sie aus dem Urlaub zurückkehrte, teilte der Arbeitgeber Frau Yildiz mit, dass man anderweitig plane und die Stelle durch einen neuen Mitarbeiter besetzen möchte. Die Kündigung wurde ausgesprochen. Dem Unternehmen ging es gut, die Auftragslage war hervorragend. Frau Yildiz fühlte sich ungerecht behandelt. Herausfordernd war die Tatsache, dass Frau Yildiz nicht zu ihrem Arbeitgeber zurückkehren wollte und ein Arbeitslosengeldanspruch aufgrund der kurzen Betriebszugehörigkeit nicht bestand. Weiter stellte sich die Frage, ob ein Vorgehen gegen die Kündigung auch vor dem Hintergrund der entstehenden Rechtsanwaltskosten wirtschaftlich sinnvoll ist.
Im Rahmen der kostenfreien Ersteinschätzung verschafften wir uns einen Überblick über die Situation und beantworteten die Fragen von Frau Yildiz. Wir sichteten die zur Verfügung gestellten Unterlagen und prüften die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzverfahrens. Diese stellten sich als gut dar. Eine Abmahnung hatte es nicht gegeben, ein gravierendes Fehlverhalten war nicht ersichtlich. Auch betriebsbedingte Gründe für die Kündigung ließen sich zunächst nicht erkennen. Damit Frau Yildiz nicht aufgrund der entstehenden Rechtsanwaltskosten von der Geltendmachung Ihrer Rechte abgehalten würde, trafen wir eine individuelle Vereinbarung hinsichtlich der Kosten.
Wir entwickelten eine Strategie für das Verfahren und erhoben Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin ließ der Arbeitgeber mitteilen, dass er mit den Arbeitsleistungen von Frau Yildiz unzufrieden sei. Frau Yildiz sei für den Job ungeeignet. Ein Problem habe auch dargestellt, dass es sich bei Frau Yildiz um eine Frau handelt. Der Arbeitgeber stellte in Aussicht, die Kündigung jedoch „zurücknehmen“ zu wollen, da es an einer für eine verhaltensbedingte Kündigung im Regelfall erforderliche Abmahnung fehlte.
Da Frau Yildiz zu ihrem Arbeitgeber tatsächlich jedoch ungern zurückkehren wollte, entwickelten wir unsere Strategie weiter und kamen der Rücknahme der Kündigung zuvor, indem wir den Arbeitgeber auf eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Anspruch nahmen. Wir vertraten die Auffassung, dass die Äußerung, es habe ein Problem dargestellt, dass es sich bei Frau Yildiz um eine Frau handelt, diskriminierend im Sinne des AGG ist und verlangten eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern.
Dies veranlasste den Arbeitgeber – offenbar verärgert – eine weitere und diesmal fristlose Kündigung auszusprechen.
Wir griffen auch diese Kündigung gerichtlich an.
In einem weiteren Gerichtstermin verständigten wir uns dann mit der Gegenseite ganz im Sinne von Frau Yildiz auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage der zweiten Kündigung unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist. Weiter vereinbarten wir eine Abfindung in Höhe von 5.000 € und die Erteilung eines guten Zeugnisses. Durch die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, hatte der Arbeitgeber weitere vier Gehälter an Frau Yildiz zu zahlen und Frau Yildiz hatte nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses unmittelbar Anspruch auf Arbeitslosengeld, da die Wartezeit erfüllt war.
Frau Yildiz war überglücklich, dass sich auch bei einem solch kurzen Arbeitsverhältnis dieses hervorragende Ergebnis erzielen ließ. Die Kompensation und das gute Zeugnis versetzten sie in die Lage, schnell eine neue Beschäftigung zu finden.

*Namen und Bilder wurden aus Datenschutzgründen
durch die Redaktion geändert.

Über mich

Andreas Zechlin

Ich brenne dafür, das Beste aus Ihrer Kündigung herauszuholen. Jeder Fall ist anders. Jeder Fall erfordert Hingabe, Engagement und eine gute Taktik. Jeder Fall braucht einen Experten, der ihn löst. Mit meinem Fachwissen, meiner Erfahrung, aber vor allem auch mit meinem Engagement unterstütze ich Sie auf Ihrem schweren Weg nach einer Kündigung. Ich stehe an Ihrer Seite, nehme Sie mit und kämpfe für eine hohe Abfindung oder den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes.
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